La théorie de l’attachement appliquée aux organisations

C’est avec Alexandra Deprez, docteure en psychologie, ingénieure pédagogique, formatrice et clinicienne que je me suis formée au modèle Dynamic Maturational Model of Attachment and Adaptation (DMM) de Patricia Crittenden.
Alexandra Deprez est membre du programme fellowship de L’IASA (internationnal association for the study of Attachement) dirigé par le Dr. Patricia Crittenden.
La théorie de l’attachement selon de DMM model est passionnante car elle s’appuie sur de multiples théories qu’elle intègre dans un tout cohérent: en psychanalyse, en éthologie, en neurosciences, en cybernétique, en psychologie cognitive. Il s’agit d’une théorie très très intégrative et complexe.

Si je devais tenter de résumer le modèle Dynamique Model of Attachment and Adaptation de P. Crittenden sans le réduire je dirais :
Notre espèce est adapté à la survie sous adversité et tout notre bagage génétique et adaptatif est biaisé vers l’adaptation au danger.
Dès le plus jeune âge, nous faisons l’expérience, dans nos interactions avec nos donneurs de soins, de ce que l’on peut attendre en termes de réponses à nos besoins d’attachements (sécurité, proximité, réconfort et prévisibilité). Nous nous adaptons à cela car tous les parents ne sont pas disponibles, protecteurs et adéquates. Nous nous adaptons à eux parfois en nous ajustant, parfois en distordant le traitement de l’information émotionnel ou cognitif pour que ces donneurs de soins puissent nous donner le meilleur de ce qu’ils peuvent offrir au vu de l’adversité qu’ils rencontrent.
Ainsi l’insécurité d’attachement est comprise dans le DMM comme la meilleure solution au vu du contexte dans lequel le bébé se développe et qu’elle sert avant tout à rester en lien pour survivre avec les parents qu’il a dans le contexte qui est celui de sa famille.
Il n’y a donc pas de « bonne » ou de « mauvaise » stratégie, le système attachement c’est juste un système biologique. ll y a des attachements qui fonctionnent stratégiquement en terme d’adaptation dans certains  contextes et qui permettent de survivre.

Mon approche en quelques lignes

Selon le DMM : le danger est le problème. En tant que psychologue du travail, j’accompagne des organisations qui constatent des tensions, du désengagement, de l’absentéisme, des comportements dits difficiles, et qui cherchent leur origine.
Selon ce modèle, personne ne dysfonctionne. Les individus s’adaptent à l’environnement dans lequel il se trouve.
Un salarié qui se tait, qui insiste de manière persistante, qui déserte les réunions, qui surexprime sa souffrance ou n’exprime plus rien, met en œuvre la meilleure solution qu’il a trouvée pour continuer à travailler dans l’environnement qui est le sien. Ces comportements ne sont pas des problèmes à corriger. Ce sont des informations sur ce que le système ne traite pas.
Je m’appuie sur le Modèle Dynamique de Maturation de l’attachement (Patricia Crittenden), encore peu diffusé en France, et le transpose au monde du travail. Il permet de repérer quatre besoins fondamentaux au travail — sécurité, réconfort, disponibilité, prévisibilité — et de comprendre lesquels ne sont pas couverts par l’organisation du travail.
Un environnement imprévisible et un environnement rigidement punitif ne produisent pas les mêmes adaptations, et n’appellent pas les mêmes réponses. D’où l’importance de lire un fonctionnement collectif à partir de ce qu’il donne à voir, puis d’agir sur les sources de danger plutôt que sur les personnes. Cela relève de la prévention primaire.
Les managers occupent ici une place particulière : ils sont des figures de protection contextuelles pour leurs équipes, et ils ne peuvent l’être que s’ils sont eux-mêmes soutenus. C’est pourquoi une part de mon travail consiste à leur ouvrir un espace réflexif.

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